Index d’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes 2024 EDIIS CRM / EDIIS AID & Groupe GLI –

UES CHANTILLY (EDIIS CRM / EDIIS AID)

Nous sommes fiers de notre engagement. Pour 2023, notre index d’égalité atteint 92/100. Ce score reflète nos efforts continus. Pour l’écart de rémunération, nous avons 37 points. Ainsi, nous montrons notre volonté de réduction des écarts. Sur les augmentations individuelles, le score est de 35 points. Cela souligne notre équité dans les promotions. Concernant le retour de congé maternité, nous obtenons 15 points. Cela prouve notre soutien aux salariées. Pour la diversité dans les hautes rémunérations, 5 points sont attribués. Ceci illustre notre engagement pour plus de parité.

Détails des indicateurs :

• Écart de rémunération : Notre score est de 37 points, montrant notre engagement à réduire les écarts de salaire entre les genres.
• Écart de taux d’augmentations individuelles : Avec un score de 35 points, nous continuons à veiller à ce que les augmentations soient attribuées de manière équitable.
• Augmentations post-congé maternité : Nous attribuons 15 points à cet indicateur, garantissant que les salariées bénéficient d’une augmentation à leur retour de congé maternité.
• Présence des sexes sous-représentés dans les plus hautes rémunérations : Un score de 5 points illustre notre effort pour une représentation équilibrée au sein de notre top 10 des salaires.

Groupe GLI

L’index 2024 pour le Groupe GLI n’est pas calculable actuellement. Néanmoins, notre engagement envers l’égalité reste inébranlable. Nous avons obtenu 35 points sur les augmentations individuelles. Ce score témoigne de notre justice dans les promotions. Avec 5 points sur la diversité des hauts salaires, nous visons une meilleure représentation.

Détails des indicateurs disponibles :

• Écart de taux d’augmentations individuelles : Nous avons obtenu 35 points, témoignant de notre engagement à assurer l’équité des augmentations.
• Présence des sexes sous-représentés dans les plus hautes rémunérations : Avec un score de 5 points, nous mettons l’accent sur l’équité au sein de nos positions les mieux rémunérées.

Conclusion

Chez EDIIS, nous sommes déterminés à promouvoir l’égalité professionnelle et à mettre en œuvre des mesures concrètes pour avancer vers cet objectif. Nous sommes convaincus que la diversité et l’égalité sont des leviers de performance et d’innovation. Nous nous engageons à continuer de travailler pour réduire les écarts et favoriser un environnement de travail inclusif pour tous nos employés.

Pour rappel,

A Propos de EDIIS

Fondé en 2009 par M. Alain Hippert, le Groupe EDIIS est reconnu pour son engagement envers l’innovation, l’expertise, et l’excellence. Avec 11 sites de production stratégiquement répartis dans le monde, dont le site de Casablanca au Maroc, EDIIS offre des solutions personnalisées pour renforcer les processus clients et catalyser la prise de décisions. L’entreprise accompagne les entreprises vers un avenir prospère grâce à ses services holistiques minutieusement calibrés.

Nos actualités

A propos de l’index d’égalité professionnelle

 

L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est produit par chaque entreprise en France, conformément à la loi française. La loi Avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018, oblige toutes les entreprises de plus de 50 salariés à calculer et publier leur index d’égalité professionnelle chaque année. Cet index doit être calculé à partir de plusieurs indicateurs :

1. L’écart de rémunération femmes-hommes,
2. L’écart dans les augmentations annuelles,
3. L’écart dans les promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés),
4. Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’objectif de cet index est d’identifier les éventuels écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en place des mesures correctives pour les réduire. C’est pourquoi les entreprises doivent communiquer leur score (sur 100 points) et les détails des calculs des indicateurs à leurs instances représentatives du personnel et le publier sur leur site internet. En cas de score inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives pour améliorer sa situation dans un délai de trois ans.